Dans un contrat de travail à durée indéterminée (CDI), les deux parties peuvent s’entendre pour mettre fin à leur relation de travail. Contrairement au licenciement et à la démission, la rupture à l’amiable est avantageuse aussi bien pour l’employeur que pour le salarié.
Table des matières
Rupture conventionnelle : modalités de montant dans un contrat de travail
La rupture à l’amiable est une rupture conventionnelle du contrat de travail. Le licenciement et la démission peuvent intervenir dans un contrat à durée déterminée. À contrario, la rupture conventionnelle est une faculté uniquement disponible dans un contrat de travail à durée indéterminée (CDI).
En effet, ce type de rupture de convention est un commun accord entre l’employeur et le salarié pour rompre le lien d’emploi qui les lie. Le montant de mise en œuvre est évalué en tenant compte de deux critères. Il s’agit du montant de la rémunération du salarié et de son ancienneté.
Le montant total de la rémunération du salarié
D’abord, le montant de la rémunération du travail accompli par le salarié est décidé par un accord entre le salarié et l’employeur. Ceci implique a priori un salaire de base. À cela s’ajoutent les primes, le paiement des heures supplémentaires et même le solde des congés payés.
Par conséquent, pour évaluer le montant de la rupture à l’amiable du contrat de travail, l’employeur tiendra compte de tous ces éléments précités.
L’ancienneté du salarié
Pour qu’il y ait rupture à l’amiable d’un contrat de travail, le salarié doit avoir à son actif un temps minimum de travail effectif au sein de votre entreprise. C’est une condition favorable à la réclamation des indemnités importantes de fin de contrat de travail par les salariés.
Le montant de la fin conventionnelle d’un contrat de travail est ainsi également évalué en fonction de l’ancienneté des salariés. Pour calculer cette durée, il faut tenir compte de la date du début du travail effectif du salarié et de la fin de son préavis. Autrement dit, la fin effective du contrat de travail.
Rupture conventionnelle : calcul des indemnités dues au salarié
Pour calculer le montant d’une rupture conventionnelle du contrat de travail, il faut tenir compte de la moyenne favorable du montant de la rémunération. Elle est évaluée par rapport au salaire brut du salarié durant les 3 ou 12 derniers mois de travail précédant la fin de la convention.
Lorsque c’est la moyenne du salaire des trois derniers mois avant la rupture qui est prise en compte, quelques clarifications s’avèrent nécessaires pour l’employeur. En effet, ici les gratifications et primes spécifiques accordées aux salariés sont évaluées compte tenu de la durée de travail effective. Si des primes ont été perçues au cours de l’année civile, il faut ajouter le 1/12 du montant de ces primes au salaire versé les trois derniers mois de travail.
Par ailleurs, on ajoute au solde pour faire le calcul, chaque rémunération spécifique. Le salarié ayant eu tout au moins un an d’ancienneté, a droit à une indemnité de rupture à l’amiable au prorata du nombre de mois faits dans l’entreprise. Soit ⅓ de mois de salaire par année d’ancienneté dépassant 10 ans de travail ;
En guise d’exemple, prenons le cas d’un salarié qui perçoit 2000€ par mois pour son emploi et qui compte 12 ans d’ancienneté au sein d’une entreprise.
Indemnités = 2000€ ×12×1/3
Indemnités = 8000€
¼ de mois de salaire par année d’ancienneté de moins de 10 ans de travail ;
Supposons que le salarié perçoit 2000€ par mois, pour son emploi, mais comptabilise dans ce cas, 9 ans d’ancienneté dans l’entreprise.
Indemnités = 2000€ ×9×1/4
Indemnités = 4500€
Lorsque le salarié est inapte à son emploi au cours des derniers mois, pour motif de maladie, il bénéficie d’une indemnisation spécifique. En pratique, il faut calculer les indemnités en tenant compte de la rémunération perçue durant les trois ou douze mois précédant l’arrêt forcé du travail. Notez cependant que les salariés ont la possibilité de discuter le montant de leurs indemnités de fin conventionnelle de contrat.
Charges sociales en cas de rupture conventionnelle
Pour tout emploi, des charges sociales pour chaque salarié sont prévues par la loi. Elles doivent être régulièrement payées par les employeurs à la sécurité sociale.
Disposition légale
Conformément à l’article L242-1 du Code de la Sécurité sociale, les entreprises sont tenues de s’acquitter des charges sociales de leurs salariés. Ce sont des cotisations sociales qui doivent être payées à l’Union de Recouvrement des cotisations de la Sécurité Sociale et d’Allocations familiales (URSSAF).
Quelques cas d’exonération
Les employeurs sont dispensés du paiement des cotisations sociales si le montant des indemnités spécifiques d’un salarié est supérieur à l’indemnité conventionnelle ou légale de licenciement.
En revanche, lorsque les montants sont égaux, l’entreprise est dispensée des charges sociales, du paiement de CRDS et de CSG. Cette exonération est possible à condition que le plafond annuel de la sécurité sociale ne soit pas atteint deux fois.
Toutefois, l’entreprise est tenue de payer ses cotisations sociales lorsque le montant des indemnités spécifiques est 10 fois supérieur à celui des indemnités de licenciement.