Je vais parler dans ce texte des résistances à l’œuvre au moment de l’application de mesures favorables aux femmes.
Car oui, des initiatives sont prises : parfois isolées, parfois dans le cadre de la loi (et donc c’est une obligation). Et même, elles sont de plus en plus nombreuses ;
Pourtant, les effets tardent à se faire sentir, ou même n’apparaissent pas. Pourquoi ? En raison de tous ces freins que les RH et autres managers connaissent bien au moment d’implémenter de nouveaux systèmes, nouveaux processus : la peur du changement qui va se manifester de diverses manières. Mais dans le cas des politiques et plans d’action en faveur d’une meilleure égalité femme-hommes, apparaissent d’autres résistances.
Le tour de la question.
- La peur d’une segmentation genrée : les hommes d’un côté, les femmes de l’autre. Celles ci estimant que jusqu’à maintenant elles ont réussi à s’en sortir dans un environnement mixte et concurrentiel et peur de se sentir assimilées à une population fragile, faible…une minorité qu’il faudrait protéger. Mais les hommes sont également porteurs de cette peur, avec une forme de jalousie, et même d’injustice, la vie professionnelle n’étantp as forcément plus facile pour les hommes. Pourquoi elles bénéficieraient d’une politique progressiste, et pourquoi pas nous ? Avec les risques bien connus des RH que sont la démotivation, le désenchantement,
- Le refus de la logique des quotas : ou refus du traitement de faveur qui n’est pas basé sur la compétence ou la méritocratie. Avec ce que cela peut entrainer de questionnements sur ses propres compétences, de doutes et surtout de légitimité vis –à- vis de ses collaborateurs ;
- Autre peur…et frein : le fait de se voir assimilée à une féministe, une revendicatrice…une résistance rencontrée auprès des femmes donc, mais aussi des hommes…ne souhaitant pas entrer dans le jeu de discussions politiques ou idéologiques.
- Enfin, à ce niveau de responsabilités, surgissent des enjeux de pouvoir ! Et oui, les hommes vont devoir partager leurs postes de comité de direction, mais les femmes aussi.
Ces éléments sont donc à connaître, anticiper et à prendre en compte au moment de l’implémentation de dispositifs pour accompagner la progression de carrière des femmes.