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Obligations légales dans le domaine de l’égalité femmes-hommes


1957150 Le Projet De Loi Sur L Egalite Hommes Femmes Adopte A L Assemblee
Parce que l’égalité femme-homme au travail n’est pas qu’une utopie, mais que les entreprises ont du mal à s’y mettre, l’Etat s’en mêle et impose des obligations légales, qui sont de plus en plus coercitives en fonction du nombre de salariés.

Ci-dessous, rappel ou information -pour les dirigeants ou DRH qui ne sont pas encore au courant- des mesures obligatoires , et ceci concernant principalement les PME (soit les entreprises en dessous de 300 salariés.

Ces mesures nombreuses et détaillées (sachant que je ne rentre pas ici dans les détails) ont été mises à jour avec la loi du 4 août 2014.

Entreprises de 50 à 299 salariés

  • Négociation annuelle sur les objectifs d’égalité professionnelles femmes-hommes et sur les mesures permettant de les atteindre, ainsi que sur les salaries afin de supprimer les écarts de rémunération. ), devant débucher sur un accord collectif relatif à l’égalité professionnelle (disposition codifiée à l’article L. 2242-5 du Code du travail) ou, à défaut d’accord, sur un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle. Avec interdiction de soumissionner à un marché public ou sanctions financières en son absence.
  • Obligation d’élaborer un Rapport sur la Situation Economique de l’entreprise (RSE) appelé aussi Rapport Unique de l’Entreprise (RU
  • Obligations pour l’employeur en termes de santé et sécurité au travail ; qui reprend les attendus actuels mais ceux-ci doivent tenir compte de l’impact différencié de l’exposition au risque en fonction du sexe.

A noter que négociation et accord doivent porter sur :

– la définition et la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

– le déroulement des carrières ,

– l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle,

– les conditions d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle, à la promotion professionnelle,

– les conditions de travail et d’emploi et en particulier celles des salariés à temps partiel,

– la mixité des emplois,

– la possibilité pour les salariés à temps partiel de cotiser sur la base d’un temps plein pour les cotisations d’assurance vieillesse et sur les conditions dans lesquelles l’employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations,

Et afin d’examiner de manière pertinente les différents éléments et négocier sur des bases claires, l’entreprise doit :

  • repérer et analyser la situation des femmes et des hommes au sein de l’entreprise ;
  • définir les actions à mener visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de 
déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.
  • établir le bilan des objectifs fixés et des actions de l’année écoulée, et le cas échéant de celui de l’année précédente, qui indique les mesures prises au cours de l’année écoulée en vue d’assurer l’égalité professionnelle ;
  • évaluer le niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus, ainsi que les explications sur les actions prévues non réalisées ;
  • établir des objectifs de progression pour l’année à venir avec les indicateurs associés.

 

Les entreprises de moins de 50 salariés même si elles ne sont pas tenues à ces obligationsdoivent prendre compte les objectifs en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et les mesures permettant de les atteindre.