La relation employeur – salarié implique des droits et obligations parmi lesquels on retrouve le droit aux congés payés. C’est une prérogative offerte au salarié au vu des textes de loi notamment le code de travail. Il permet au salarié de bénéficier des périodes de vacances tout en recevant une certaine indemnité. Découvrez dans cet article tout ce qu’il faut savoir sur le droit aux congés payés.
Table des matières
Prise de congé payé
Qui sont les bénéficiaires ?
Le droit aux congés payés est garanti par le Code du travail en vigueur. C’est un droit exclusivement réservé aux salariés, et il est à la charge de l’employeur. Cette prérogative est reconnue aux travailleurs qu’ils soient dans un contrat à durée déterminée (CDD) ou indéterminée (CDI). Il en est de même pour les salariés qui travaillent à plein temps ou à temps partiel. C’est un droit qui est accordé aux employés sans aucune discrimination notamment relative à la nature des fonctions ou encore moins à la rémunération.
Dans la pratique, le salarié peut proposer à son employeur, une date d’arrêt de travail et de départ en congé payé qui lui est convenable. L’autorisation de la prise de cette vacance rémunérée est du ressort de l’employeur qui peut accepter ou rejeter la proposition de son employé. Il a cependant l’obligation de fixer la période et d’informer le bénéficiaire. Pour cela, l’employeur doit transmettre au salarié l’ordre de départ un mois avant le début des congés. Une décision unilatérale de l’employé ou de l’employeur de prise de congé payé est sujette au paiement de dommages et intérêts.
Certaines catégories de salariés sont exclues du cadre d’application du droit des congés payés en entreprise. Il s’agit entre autres : des salariés intérimaires, des salariés à contrat d’une courte durée déterminée et des salariés dont le lien de travail est rompu.
Quels sont les critères d’acquisition du droit aux congés payés ?
Pour attribuer les congés payés à ses employés salariés, l’employeur tient compte d’un certain nombre de critères. Il s’agit notamment de :
- L’ancienneté des salariés dans l’entreprise ;
- La situation familiale des bénéficiaires ;
- La présence d’un majeur incapable ou d’un mineur en besoin d’assistance ;
- La probabilité que le salarié travaille pour autres employeurs également.
Dans une même entreprise, les partenaires et les conjoints liés par un PACS reçoivent des congés payés de manière simultanée.
Calcul de la durée des congés payés
Conformément aux dispositions du Code du travail, le salarié a droit à 2,5 jours ouvrables de congé par mois de travail effectif. Ce dernier est assimilé à 4 semaines, soit 24 jours. Pour une année d’activité effective au travail, la durée des congés payés est estimée à 30 jours ouvrables, soit 5 semaines. Elle peut varier d’un employé à un autre en fonction du nombre d’heures de travail effectué durant une période de référence.
Par une convention collective, l’entreprise peut calculer la durée de travail effectif en tenant compte des jours ouvrés. Un mois de jours ouvrés correspond à 20 jours de travail effectif soit 5 jours par semaine d’activité en entreprise. Dans tous les cas, selon l’article L3121-1 du Code du travail « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Les salariés peuvent bénéficier des congés payés plus long que la durée réglementaire s’ils sont prévus par une convention ou un accord collectif. Il s’agit du congé supplémentaire pour les mères de famille et celui en cas de fractionnement. Ce dernier est d’une journée lorsque le temps de congé pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre est de 3 à 5 jours. Lorsque le nombre de jours de congés pris dans la même période est supérieur ou égal à 6 jours, la vacance supplémentaire est de deux jours.
Dans les cas où le nombre de jours de congés calculés est décimal, la durée des congés est fixée au nombre immédiatement supérieur à celui obtenu.
La période de référence
La période de référence part généralement du 1er juin de l’année en cours au 31 mai de l’année suivante. Conformément à l’article R3141-4 du Code du travail, elle peut être fixée autrement par une Convention ou un accord collectif. Pour les entreprises du secteur des BTP dont les congés payés sont gérés par une caisse de congés, ladite période court du 1er avril au 31 mars de l’année suivante.
Les périodes d’absence exclues des congés payés
La période des vacances payées ne doit en aucun cas être confondue à certaines périodes d’inactivité du salarié pour diverses raisons prévues par la loi. Il s’agit notamment des absences au travail dues à une maladie, à un accident de travail, à la maternité ou à la paternité. Sont également exclues de la durée des vacances payées, les périodes de préavis, d’accueil ou d’adoption d’enfant et les congés pris pour la création de son entreprise.
Paiement des indemnités de congé payé
Pendant les congés payés, vous ne percevez pas votre rémunération habituelle, mais une indemnité bien déterminée. La détermination de cette rémunération spéciale tient compte des éléments suivants : le salaire de base, la majoration de salaire (soit les heures supplémentaires), les indemnités de congés payés de l’année écoulée, les primes d’assiduité et d’ancienneté et les avantages en nature.
Deux modes de calcul peuvent être employées pour déterminer les indemnités de congés payés d’un salarié : la méthode du 1/10ème et celle du maintien de salaire.
La méthode du 1/10ème
Selon cette méthode, l’indemnité correspond à la rémunération du salarié perçue au cours de la période de référence.
Ici, il faut tenir compte de l’horaire réel du mois, du nombre réel d’heures de travail et du nombre d’heures d’inactivité pour raison de prise de congé.
La méthode du maintien de salaire
Ici, la méthode du maintien de salaire sous-entend que l’indemnité de congés payés correspond à la rémunération probable du salarié s’il avait continué à travailler. C’est le moyen de calcul le plus avantageux pour le salarié. L’employeur pour faire ce calcul, peut tenir compte :
- soit de l’horaire réel du mois (c’est d’ailleurs l’option consacrée par la jurisprudence) ;
- soit du nombre de jours ouvrables à l’exception des jours chômés.
Peu importe la méthode de calcul et les démarches administratives, l’indemnité doit être payée aux jours habituels de paye des rémunérations de travail.